一、个别性解雇1对1

1、13种可以解除的

2、不能口头宣布辞退(解除形式注意不要违法)

1书面形式当面送达

2邮寄送达

3公告送达(报纸上)

3、公司内部张贴《解除劳动合同通知书》,无效

4、三期女员工严重违反公司规定,公司可以辞退(依据39条)

可以医院查查假条真假

5、重大损害的额度?39条

企业制度自己定,否则依赖仲裁员的自由裁量权(主观判定)

仲裁员的经济水平

6、员工涉嫌犯罪被羁押,用人单位不能以旷工为由解除劳动合同

有罪的生效判决才能解除,犯罪嫌疑人期间属于劳动合同的中止

7、因医疗期满解除,用人单位有可能需要向员工支付医疗补助费,看各地方配套文件是否废止,现在倾向于有一次性医疗补助费

8、如何对不胜任员工进行调岗降薪

如何操作?

入职时填写调岗协议书或告知书(调岗的条件)

或者企业有相关的调岗制度

可以做到岗随薪变

9、销售业绩未完成,解除劳动合同是否合理

近似末位淘汰

可以用调岗降薪或培训,然后还不能胜任工作可以解除

10、如何认定调岗的合理性

管理权的范围。企业可以合理解释说明就行

11、经营战略调整、主要经营业务退出市场是否属于客观情况发生重大变化?

以前可以属于,近几年仲裁院和法院对这方面认定在收紧,但是认为应当属于

二、1对多裁员

1、组织架构调整是否是裁员的法定理由

2、裁员一般用协商的方式;继续干有什么坏处,走了有什么好处

富余员工整体安置方案

3、做方案做流程,尽量不用41条裁员

4、违法裁员,员工要求继续履行,如何应对?

2N或者要求继续履行

走清算,劳动关系终止,43条

5、员工如果不同意解除劳动关系,有哪些替代方案

进中心

6、对三期女工、医疗期内员工、工伤期员工、下岗员工、退休返聘员工等特殊员工的裁员方案如何设计

满足各类员工,考虑好员工的利益

比如三期女工的特点:不想上班,但又怕没有生育津贴等待遇,可以提供方案,孕期签协议,走协商解除,但解除时间是产假结束次月的月底,等各种生育待遇报销后再解除

7、裁员面谈时间不宜太长,5-10分钟,谈事实不卑不亢

8、如何处置突发时间或群体事件

化整为零,不要一起谈,各个突破

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1、招聘时虚假广告、

2、就业歧视

3、缔约过失违约责任,看应聘者是否承诺

4、对员工背景调查应当提前通知员工

5、

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  1. 单位的规章制度内容不合法的法律后果:a.员工可以辞职后索要经济补偿金;b.行政处罚;c.不能作为法院和仲裁机构审理劳动案件的依据。
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  1. 真伪病假核实:单位设定病假条件及流程制度(挂号、诊断证明、开药记录、化验、拍片等)、单位到医院的医政科核实、指定医院(权威、就近、经济原则)、人员陪护。
  2. 虚假病假处理:三步走--核实材料、员工确认、做出处理。
  3. 医疗期期限核定:最短3个月,最长24个月。(医疗期是法定的、刚性的,根据员工的工作年限推断出来的)。
  4. 泡病号六大对策:单位的病假流程(审批、条件等都需要繁琐)、重新界定病假的概念(要看治疗方案)、薪金发放(病假期间当地最低工资的80%)、违规处罚(企业的规章制度规定等)、及时解除(岗位调整等)
  5. 员工的累计工作年限必须员工本人亲自填写。
  6. 断续医疗期(必须在6个月内修完3个月医疗期,否则重新计算)。
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  1. 如果员工因个人原因主动辞职,单位无需支付补偿金;
  2. 单位未足额缴纳社保,员工辞职是否可要补偿金。(要看情况,一般如此;但如果员工和单位之间就此有书面协议,则单位未必需要支付补偿金);
  3. 双方协商一致,单位是否应支付经济补偿?(要看提出的主体,如果是员工提出,则无需支付);
  4. 评估仲裁风险,如果员工肯定会告单位,则单位不要给钱,最好在仲裁机构达成调解。
  5. 四大劳动关系结束:员工辞职、企业单方辞退、终止、双方协商。
  6. 终止是法定。
  7. 劳动合同终止前用人单位是否需要提前通知劳动者(是否需提前30日通知、是否有代通知金?)
  8. 劳动合同终止用人单位是否需要支付经济补偿金?(合同到期又不符合签订无固定期限的劳动合同,如果是单位提出,则需要支付补偿金;如果劳动者提出,则不需支付)。
  9. 终止时续延(终止时出现女工三期、工伤、医疗期等)。
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  1. 单位单方解除劳动合同有13种情况劳动合同法39条过失性辞退6种、40条无过失性辞退3种、41条经济性裁员4种。共计13种情况).
  2. 单位最好有“调岗协议书”或“调岗告知书”。
  3. 裁员面谈注意:时间不能太长(5分钟左右说清楚单位情况))、分组分时间段(避免群体事件,化整为零,各个突破)
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  1. 员工欺诈入职,单位可否解除劳动合同?(劳动合同法地39条);
  2. 《就业促进法》--性别、年龄等;
  3.  
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  1. 劳动关系用工、非劳动关系用工(从合同角度讲有十几种,如承包、承揽、居间、顾问、代理、有名合同、无名合同等等);
  2.  
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 女工,怀孕期间,合法解除,让员工报销了生育等补贴,是亮点

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用工模型设计:

1.劳动关系or非劳动关系用工的设计:代理、承揽、顾问、承包……

①自担风险的快递员与快递公司是否构成劳动关系?根据结算方式、设备提供的不同,分为两种

②双方签订代理业务合作协议

Eg:卖啤酒 ,卖出去就给钱;前半年有代理协议,后半年没续签,最终法院认定前半年有协议,构成代理关系;后半年则认定为劳动关系

结论:同一个业务,属于何种关系, 法律没有特别规定,具体还得看企业怎么做

③以自身名义帮助企业招聘的,与用人单位是否构成劳动关系

Eg:老板以母亲的名义发现金,没走公司的章

不能构成

④网约车与平台

非劳动关系;有利于行业发展

⑤保姆与雇主

两个自然人之间不能

⑥在校生

不是劳动者,签订合同也无效,主体不适格

⑦公务员、事业单位人员与政府部门

公务员法、事业单位

 

 

 

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就业促进法

试用期录用情况说明

试用期解除:企业要举证不符合录用条件的证据

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修订前:稳定雇佣关系

修订后:灵活用工

用工模型:分清劳动关系用工/非劳动关系用工

主体:一方企业/一方自然人(不包括在校学生等不适格主体)

 

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规章制度是在法律中没有明确规定的

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1.用人单位不能仅以口头宣布辞退劳动者。

2.在公司内部张贴《解除劳动合同通知书》无效。

3.“三期”女员工严重违反公司规定,公司可以辞退。

4.给用人单位造成重大损害的认定:一般建议企业自己定。

5.员工医疗期满继续请病假的,用人单位能与其解除劳动合同。

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1.医疗期限为法定、刚性的3-24个月。

2.依法享有的医疗期间计算在本单位工作年限内。

3.休医疗期有次数限制。

4.同一医疗期内,不是只能休一种疾病。

5.前一个累积计算周期结束后,医疗期wei ziu

 

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1.加班与值班的区别主要是:有没有负责具体的工作。

2.加班时数的确定四步骤:

(1)员工申请

(2)主管领导审批

(3)人事部门存档

(4)每个月员工确认

3.三种工时制下的加班

(1)标准工时:8小时之外计算加班时间

(2)综合工时:每月167小时之外的计算加班时间

(3)不定时工时:一般没有加班费,但法定节假日有加班费。

4.加班费的举证责任:一般企业的考勤记录保存两年。两年之内,企业举证,两年之外,员工举证。

 

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一、规章制度内容不合法的法律后果:

1.员工可以辞职,并要求经济补偿

2.行政处罚

3.不能作为对员工处罚的依据

二、规章制度中不能制定末尾淘汰制以此来解除劳动合同,但可以设定指标

三、违规处理过程中,不能采取承担经济责任的 处理方式

四、未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同

 

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1.调岗一个月后,即使没有书面协议,也不可以反悔。

2.调岗有依据,薪金随岗位。调岗原则:协商一致。

3.劳动合同中的主体、时间不能变更。

4.单位搬迁,员工不去,单位可以辞退员工,并支付经济补偿金。

 

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